¿Qué es una Encuesta de Clima laboral? 

Cómo hemos dicho en otras oportunidades, el clima laboral refleja el “estado de ánimo” de nuestros empleados y la empresa en su conjunto. Una Encuesta de Clima laboral en una empresa, es el instrumento que nos permite medir o evaluar el ambiente organizacional.

Como la gran mayoría de los componentes del comportamiento organizacional, el clima de trabajo está lleno de subjetividades, por lo que analizarlo requiere de una herramienta que minimice tales efectos y asegure el foco en lo verdaderamente importante.

La Encuesta de Clima Organizacional es el instrumento predilecto para poder medir y analizar el ambiente de trabajo. No existe una versión única, de hecho, hasta existen diversos nombres para el mismo instrumento, tales como: diagnóstico de clima laboral, estudio de clima laboral, encuesta de ambiente laboral, medición de satisfacción organizacional, entre mucho otros.

Asimismo, aunque no existe una versión única, diversos autores y profesionales de la administración de recursos humanos, la han ido perfeccionando con el tiempo. Lo cierto es que el proceso de evaluación y los componentes de la Encuesta de Clima Laboral pueden variar en función de la realidad de cada empresa y las necesidades de sus empleados.

¿Para qué sirve una Encuesta de Clima Laboral?

El objetivo de una Encuesta de Clima Laboral es el de poder conocer la opinión de nuestros empleados de una forma ordenada, eficiente y principalmente objetiva.

Es una herramienta a través de la cual, podemos analizar los distintos componentes del comportamiento organizacional y de la satisfacción de los rrhh desde diferentes perspectivas y de una forma confidencial. Así como también, abordar problemáticas específicas relacionados al desempeño y la productividad de nuestros empleados.

En la misma línea, además de darnos información sobre los temas o dimensiones en las que necesitemos enfocarnos, en la mayoría de los casos, los resultados de una medición de clima laboral van mucho más allá, y permiten detectar problemas que no sabemos que existen. Nos permite adelantarnos a otros problemas que aún no se han desencadenado. Y también nos brinda respuestas a situaciones que desde la Dirección o la Gerencia de Recursos Humanos no lográbamos comprender y finalmente cobran sentido.

Dimensiones del Clima Laboral

Las Dimensiones del Clima Laboral son aquellos temas que podemos abordar a través de la Encuesta de Clima. Es decir, aquellos componentes del comportamiento organizacional y la satisfacción de los rrhh, sobre los que nos gustaría conocer la opinión de nuestros empleados.

En concordancia, a lo largo de la historia, estas dimensiones han pasado de ser más “rígidas o estáticas” a componentes más “dinámicos” de la Encuesta de Clima Laboral. Inicialmente distintos autores fueron proponiendo aspectos que eran tomados como los ejes centrales del clima orgnanizacional, es decir la mayoría de los estudios se centraban en estos aspectos. Algunos casos son:

Rensis Likert

Por ejemplo, el auto estadounidense Rensis Likert a mediados del siglo XX planteaba el análisis del ambiente laboral desde 8 ejes temáticos:

1. Liderazgo: Foco en los métodos de mando.
2. Motivación: Foco en los instrumentos y mecanismos de motivación de los empleados.
3. Comunicación: Foco en el flujo de información y comunicación dentro de la empresa.
4. Influencia: Foco en la interacción entre líderes y colaboradores.
5. Toma de Decisiones: Foco en el accountability y la distribución de roles.
6. Planificación: Foco en objetivos, metas y planes de acción.
7. Control: Foco en el análisis de la gestión.
8. Rendimiento: Foco en el logro de los resultados.

Pritchard y Karasick

Por otro lado, en la década del 70, Pritchard y Karasick plantearon una metodología de evaluación del clima organizacional basada en 11 dimensiones:

1. Autonomía: Foco en la libertad para la toma de decisiones y la resolución de problemas.
2. Conflicto y cooperación: Foco en el trabajo en equipo y la ayuda mútua.
3. Relaciones Sociales: Foco en el vínculo y la sociabilización de los empleados.
4. Estructura: Foco en las políticas y procesos organizacionales.
5. Remuneración: Foco en la retribución y los beneficios para los empleados.
6. Rendimiento: Foco en la productividad, desde la perspectiva de lo obtenido por el trabajo bien hecho.
7. Motivación: Foco en los esfuerzos y herramientas de motivación para los empleados.
8. Status: Foco en la estructura organizativa (organigrama) y el vínculo entre sus distintos niveles.
9. Flexibilidad e innovación. Foco en la innovación y el cambio continuo.
10. Toma de Decisiones: Foco en la centralización o delegación de los procesos decisorios.
11. Apoyo: Foco en el nivel de sustento y respaldo que la empresa brinda a sus empleados.

Campbell, Dunnette, Lawler y Weick

Asimismo, también durante la década de 1970, los autores Campbell, Dunnette, Lawler y Weick plantearon un modelo más compacto, enfocado en únicamente 4 grandes dimensiones:

1. Autonomía: Foco en la libertad e independencia para la toma de decisiones por parte de los empleados.
2. Estructura del Puesto: Foco en la transmisión de responsabilidades y métodos de trabajo en las distintas líneas jerárquicas de la organización.
3. Recompensas: Foco en las oportunidades de carrera, crecimiento y promoción de los empleados, así como en su remuneración y beneficios.
4. Consideración y apoyo: Foco en el sustento y respaldo de los líderes hacia sus empleados.

Darío Rodríguez Mansilla

Posteriormente, el mexicano Darío Rodríguez Mansilla, en su libro “Diagnóstico Organizacional” de 1992, entre otras, planteaba dimensiones tales como:

1. El contexto social de la empresa
2. Las condiciones físicas para desempeñar el trabajo
3. La estructura formal de la organización
4. Los valores y normas de la organización
5. La estructura informal
6. El relacionamiento individual y entre sectores,
7. Las definiciones oficinales
8. Las metas y rendimientos
9. La autoridad y el liderazgo

Litwin G y Stinger R

Finalmente, entre muchos otros autores, en las últimas décadas, Litwin G y Stinger R, en su libro “La Influencia del Clima Organizacional en la Motivación Humana” plantearon 9 dimensiones del clima organizacional:

1. Estructura: foco en los procesos y tareas desde la burocracia organizacional.
2. Responsabilidad: foco en el accountability de los empleados y su capacidad para tomar decisiones de forma autónoma.
3. Recompensa: foco en la percepción de los rrhh en las retribuciones y beneficios por desarrollar el trabajo.
4. Desafío: foco en la complejidad del trabajo y el desafío para sus empleados.
5. Relaciones: foco en las interacciones humanas y el relacionamiento entre los empleados, líderes y personas clave de la organización.
6. Cooperación: foco en la sinergia y el trabajo en equipo.
7. Estándares: foco en la normalización de los procedimientos y resultados, así como en los rendimientos colectivos e individuales.
8. Conflictos: foco en el relacionamiento con los líderes de la organización.
9. Identidad: foco en el compromiso y el sentimiento de pertenencia de los empleados hacia la organización.

El Modelo Climorg de Evaluación del Clima Laboral 

Si bien existen ciertos ejes centrales, no hay una lista única. De hecho, la cantidad de temas a abordar puede ser infinita. En la medida que el entorno organizacional evoluciona, aparecen nuevas temáticas a relevar, nuevos aspectos del relacionamiento entre los empleados y nuevos mecanismos motivadores y desmotivadores.

Por lo tanto, si bien el proceso de Evaluación del Clima Laboral puede ser relativamente estático (una vez que definimos la receta ideal para las necesidades de nuestra empresa), el formulario de encuesta y las preguntas que contenga variará con el tiempo.

Por ejemplo, en Climorg hemos desarrollado más de 30 dimensiones o categorías para evaluar el clima laboral. Algunas de ellas son utilizadas por una amplia mayoría de las organizaciones, mientras que otras son abordadas por ciertos sectores e industrias específicas. Entre estas dimensiones de un buen clima laboral podemos encontrar:

• Comunicación interna / escucha
• Trabajo en equipo y sinergia
• Confianza
• Claridad de la Estrategia y los Objetivos
• Nivel de Satisfacción
• Compromiso y Motivación / Participación e Involucramiento
• Condiciones generales / puesto de trabajo
• Disponibilidad de Recursos y Capacidades
• Cultura Organizacional / Disciplina
• Gestión del Cambio
• Oportunidades de Carrera y Desarrollo / Promoción
• Ambiente y Relacionamiento
• Gestión del Talento / Políticas de Gestión Humana
• Liderazgo y Supervisión
• Retroalimentación
• Resolución de Problemas
• Facultamiento
• Ejecución
• Calidad de Vida en el trabajo / Work-Life Balance
• Salario y Política de Compensaciones
• Política de Reconocimiento
• Capacitación y Formación / Aprendizaje
• Gestión de la Diversidad, Igualdad, Ética y Bulling
• Percepción del Cliente / Imagen, Ambiente y Prestigio de la Organización

¿Cómo hacer una encuesta de clima laboral?

No necesariamente por ser parte de una Gerencia de Recursos Humanos de una empresa, estamos obligados a pensar en la gestión del clima organizacional. De hecho, el cómo hacer una encuesta de clima laboral, es una de las grandes preguntas que todos los líderes se hacen en algún momento de sus carreras.

El por qué es muy sencillo, por los grandes beneficios que trae y por la gran cantidad de problemas de la gestión empresarial que se pueden solucionar gracias a la información que brinda. Aquí puedes encontrar más información sobre por qué medir el clima laboral y aceptar los resultados.

En conclusión, una Encuesta de Clima Laboral puede ser desde algo muy sencillo hasta algo muy complejo. La variación dependerá de las necesidades de tu empresa y cuánta información deseas relevar. Lo cierto es que existen ciertos límites operativos para no hacer que el instrumento se convierta en algo tedioso para los empleados y que esto pueda influir negativamente en sus respuestas.

Por ejemplo, en Climorg hemos desarrollado un proceso de Evaluación de Clima Laboral optimizado, basado en 4 simples pasos:

1) Selección del tipo de encuesta

Esto implica la definición del nivel de complejidad de la evaluación que deseas realizar. Y está dado por la cantidad de componentes, dimensiones e instrumentos de relevamiento que queramos utilizar.

Podemos elegir desde un formulario sencillo con pocas dimensiones y pocas preguntas, hasta un formulario más complejo con mayor número de aspectos a relevar.

Asimismo, podemos optar por implementar instrumentos que ayuden a profundizar el relevamiento y al mismo tiempo minimicen la subjetividad en las respuestas de los empleados. A modo de ejemplo, las entrevistas individuales suelen ser un gran mecanismo para abordar a una muestra representativa de los empleados y poder profundizar en aspectos que hayan surgido como oportunidades de mejora en los formularios de encuesta.

Es importante tener en cuenta la cantidad de empleados, su ubicación geográfica y el tiempo que podrás dedicarle a la implementación del estudio.

Para hacer más fácil este proceso, en Climorg hemos diseñado formato de encuesta de clima laboral que simplifica la selección del tipo de instrumento, a través de tres planes que varían en complejidad y ofrecen distintos niveles de profundidad para la Encuesta de Clima Laboral.

2) Ajustes generales

Luego de decidir qué tipo de estudio deseas implementar, debes trabajar en los ajustes generales. Cuáles serán las dimensiones o categorías que deseas evaluar, y posteriormente definir preguntas para cada una de esos temas.

Es importante que estas preguntas estén redactadas de forma tal que puedan ser interpretadas fácilmente todo el capital humano involucrado en tu empresa. De lo contrario, puede haber distintas interpretaciones de una misma pregunta y esto afectará los resultados. En Climorg tenemos más de 500 preguntas para encuesta de clima laboral diseñadas cuidadosamente por nuestros especialistas.

Al mismo tiempo deberás definir aspectos tales como la escala de evaluación y sus distintos niveles, el cronograma de ejecución, la forma de relevamiento (si es online o presencial), los plazos para el llenado de los formularios, los filtros, por si deseas segmentar la muestra y conocer la opinión de distintos grupos específicos de tu capital humano, entre otros elementos.

Todo esto puede resultar complejo de elaborar, no obstante, en Climorg hemos diseñado un proceso dinámico y muy ágil para que todo esto se pueda realizar hasta en 24hs. Habla con nuestros especialistas ahora mismo… ¡estamos para ayudarte!

3) Relevamiento

Durante décadas el relevamiento del clima laboral ha sido la parte más tediosa del proceso. Sobre todo, si esto se realiza en forma presencial, es decir a través de formularios físicos. En Climorg, hemos diseñado un proceso moderno y dinámico que permite realizar toda la Encuesta de Clima Laboral 100% online.

Tus empleados pueden acceder al formulario de encuesta desde cualquier dispositivo con conexión a internet, las 24hs del día y desde cualquier lugar del mundo. Lo que permite a los equipos remotos participar sin restricciones.

4) Resultados

Finalmente, luego de realizado el relevamiento, debes efectuar un análisis de los resultados y elaborar conclusiones que permitan tomar decisiones sobre las principales oportunidades de mejora del clima laboral en tu empresa. Procura trabajar con un modelo de informe de resultados de encuesta de clima laboral que le permita a la Dirección de la empresa, comprender rápidamente la situación actual y elaborar planes de acción que permitan realmente mejorar el clima laboral.

En Climorg este proceso se desarrolla de forma muy sencilla, porque cada Encuesta de Clima Laboral concluye con un informe de métricas e indicadores, online y descargable, que nuestros especialistas han diseñado cuidadosamente con tableros de muy fácil interpretación.

La cantidad y el tipo de decisiones que puedes tomar a partir de los resultados en el Informe que entrega Climorg son infinitas. Podrás impactar en la mejora de la gestión y el logro de los objetivos estratégicos de tu empresa. Al mismo tiempo que mejoras aspectos como:

• La gestión del talento y los rrhh
• La gestión empresarial
• La administración de la cultura empresarial
• La eficiencia de los procesos
• La renovación de recursos
• La capacitación de los empleados
• La contratación del personal
• La inducción
• La evaluación del desempeño
• Los sistemas de retribución y recompensas

…entre muchos otros elementos que mejorarán sustancialmente los resultados organizacionales.

Qué NO debes hacer con una medición de clima laboral

Uno de los aspectos más importantes es el de tener claro qué no debes hacer con una medición de clima laboral. Comúnmente se cometen muchos errores en la gestión del proceso. Y vale decir que, así como una Medición de Satisfacción Organizacional bien gestionada trae infinitos beneficios y mejora de resultados. Una evaluación mal gestionada puede tener un impacto muy negativo en un buen ambiente laboral y consecuencias complejas de revertir.

En conclusión, es fundamental el tener el asesoramiento correcto y planificar de manera acertada cómo hacer una encuesta de clima laboral. Si quieres entender los motivos de por qué no debes medir el clima laboral tu mismo, aquí tienes algunas buenas razones.

Evaluar el clima laboral una vez o en períodos consecutivos

Una de las principales fortalezas de una Encuesta de Clima laboral, es su dinamismo. El ambiente de trabajo varía en función del tiempo. Va cambiando a partir del entorno y las circunstancias. Por lo tanto, la gestión del clima laboral debe ser capaz de evolucionar y adaptarse a las necesidades que surjan con el tiempo.

Implementar una Encuesta de Clima Laboral de forma periódica permite ir midiendo comparativamente la satisfacción de nuestros empleados, al mismo tiempo que podemos ir agregando nuevas dimensiones que se adapten al nuevo entorno organizacional y quitando otras que hayan quedado obsoletas.

De esta forma podemos tener un reporte continuo de la evolución de la satisfacción de los recursos humanos a lo largo del tiempo. En la mayoría de los casos los períodos que se utilizan para medir el clima laboral son los de 6 o 12 meses, dependiendo del dinamismo de la empresa y del sector en el que se mueve.

Por ejemplo, aquellas industrias que tienen menor variación en sus procesos de trabajo y producción, así como de gestión de personal (ej: transporte, agronegocios, finanzas, entre muchos otros), miden su clima en períodos más prolongados (12 meses). Mientras que aquellas empresas con mayor dinamismo (ej tecnología, ciencia, medicina) lo miden en períodos de tiempo más cortos.

Descubre la realidad de tu empresa hoy mismo y de una forma muy sencilla. Conoce más sobre el modelo Climorg para la Evaluación del Clima laboral aquí.

Habla con un especialista ahora mismo… ¡Estamos para ayudarte!