El clima laboral no se mide por curiosidad, sino para generar cambios reales

Sin lugar a dudas, pensar en medir el clima y la cultura organizacional de una empresa nos genera mucha curiosidad. Pero no sólo alcanza con una buena intención. Sin el conocimiento adecuado, podemos cometer un sinfín de errores que, pueden llegar a generar graves problemas en nuestra gestión empresarial. A continuación, te presentamos 5 cosas que no debes hacer con una Encuesta de Clima Laboral.

El efecto de la información sobre los pormenores de la satisfacción de nuestros empleados y el funcionamiento de nuestra empresa es invaluable. Pensar en tener herramientas concretas para mejorar la productividad, disminuir el ausentismo y la rotación, optimizar procesos, entre muchos otros, termina siendo muy atractivo para cualquier líder o gerente.

Cuando decidimos realizar una Evaluación de Clima Laboral, debemos tener en cuenta el impacto que la noticia generará en toda la organización. Comunicar la medición a los recursos humanos de una empresa da comienzo a un proceso que no puede interrumpirse, ni variarse a medio camino. El motivo es muy simple…

Preguntarles a las personas sobre cómo se sienten, genera expectativas sobre lo que podamos llegar a hacer con lo que nos digan. Es natural, se trata de un proceso transaccional, yo te digo cómo me siento, a cambio de que tú hagas algo con esa información para mejorar la realidad de la empresa. Finalmente, a cambio yo mejoraré mi desempeño por sentirme más satisfecho o tener más y mejores recursos para realizar mi trabajo.

Entonces… ¿Qué es lo que no debes hacer con una Encuesta de Clima Organizacional?

Las 5 cosas que no debes hacer con una Encuesta de Clima Laboral

1. Interrumpir el proceso

Luego que decidimos realizar una Medición de Clima Laboral y lo comunicamos al resto del equipo, emitimos poderosas señales hacia nuestro capital humano. Frases como: “Me interesa tu bienestar”, “Quiero conocer más sobre la realidad de la empresa”, “me preocupan mis empleados”, “entiendo que hay cosas por mejorar”, “estoy dispuesto a escuchar y aceptar la opinión de mis colaboradores”, “quiero hacer algo para mejorar las cosas”, entre muchas otras empiezan a aparecer en la mente de nuestros empleados.

Interrumpir o detener las etapas de una Encuesta de Clima Laboral generará, no sólo la supresión de esas señales. Sino también efectos contraproducentes, debido al “arrepentimiento del líder” que puede significar una gran desazón y desmotivación entre los empleados.

En conclusión, interrumpir el proceso una vez comenzado, definitivamente no sólo afectará nuestra imagen como líderes y el respeto que hayamos obtenido hasta ese momento. Sino también la motivación y el compromiso del capital humano hacia el trabajo. Lo que en definitiva terminará empeorando el rendimiento y la productividad de la empresa.

2. Excluir a una parte del capital humano

En ocasiones, por diferentes motivos (costos, prioridades, tiempos, etc.), tomamos la decisión de realizar una Encuesta de Clima Organizacional. Pero no incluimos a todos nuestros rrhh y optamos por priorizar determinadas áreas o sectores. Esta decisión sólo generará un descontento generalizado en la organización. Las quejas comenzarán por parte de aquellos que se sienten excluidos. Y luego seguirán por los que efectivamente fueron incluidos, en señal de compañerismo con aquellos que no forman parte. Lo que, en el peor de los casos, puede generar una especie de “complot” contra el Estudio.

Por lo tanto, una de las cosas que definitivamente no debes hacer con una Medición de Clima Laboral, es no implementarla en toda la organización y segmentarla a un grupo determinado.

Pero déjame decirte que sí existen ocasiones muy especiales dónde esa segmentación se puede realizar. A modo de ejemplo, si ya realizaste una Medición de Clima y Cultura Empresarial en toda la organización y detectaste problemas muy específicos en determinadas áreas. Que a su vez, son conocidos por todos los empleados y hay un interés general por solucionarlos. Puede darse la posibilidad de que, luego de implementadas algunas acciones de mejora, desees realizar una medición segmentada a ese grupo parcial de empleados.  En este caso, el resto del capital humano no se sentirá excluido, por el contrario, entenderán la situación y serán también parte de la solución.

3. No mostrar los resultados y las conclusiones de la encuesta de clima laboral

Al finalizar el estudio, podremos analizar resultados y conclusiones. Muchas veces las noticias no son buenas o no nos sentimos cómodos con los emergentes. Lo que nos termina tentando a guardar la información y manejarla sólo en el ámbito de la Dirección o la Gerencia de Recursos Humanos.

Cuando convocamos a una Medición de Clima Laboral, el mensaje más poderoso que brindamos es el de “estoy dispuesto a escuchar y aceptar lo que diga la mayoría de mis empleados”. Ese mensaje automáticamente se traduce en expectativas y ansiedad. Mis colaboradores conocen la realidad de la empresa, pero esperan recibir los resultados y ver reflejada esa realidad en las conclusiones del estudio. En ocasiones, surgen sorpresas y lo que piensan algunos colaboradores no es correspondido por la mayoría, esto también ayuda a clarificar aún más la realidad.

Esto no significa que debamos mostrar absolutamente toda la información de las conclusiones. Sobre todo, cuando hay problemas muy específicos o circunscriptos a algunas áreas en particular. Lo importante es dar una respuesta al aporte de los colaboradores. Mostrar los resultados generales y los de mayor influencia en todo el equipo, en tiempo y forma, una vez finalizado el estudio.

4. No presentar estrategias para mejorar el clima laboral a corto y mediano plazo

El cuarto error más común que se comete con una Medición de Clima Laboral es el de no diseñar, ni comunicar un Plan de Acción para abordar las conclusiones.

Como mencionamos anteriormente, gestionar el ambiente laboral genera expectativas y ansiedad entre los empleados. Por lo que, no sólo alcanza con mostrar los resultados, sino también debemos delinear acciones concretas que aborden los distintos temas que hayan surgido en las conclusiones del estudio.

Ya sea para potenciar fortalezas, como para gestionar oportunidades de mejora. El Plan de Acción deberá tener lineamientos a cortísimo, a mediano y a largo plazo. De esta forma, nos aseguraremos de generar un abordaje integral para la mejora del ambiente de trabajo.

Las acciones de “cortísimo plazo” son las comúnmente llamadas “quick wins” o victorias rápidas. Aquellos temas que requieren atención inmediata y de gran impacto general que ayudarán a bajar la guardia y sentarán las bases de lo que se vendrá a futuro con las acciones de mediano y largo plazo. Estas últimas deberán ser meditadas y evaluadas en función de las posibilidades de la empresa.

5. Falsas promesas o cosas imposibles sobre el clima de trabajo y el ambiente organizacional

En ocasiones, vemos que los resultados de la Medición de Clima Laboral no son buenos y entramos en una especie de pánico. Queremos solucionar las cosas rápido y terminamos complicando aún más las cosas.

Como hemos mencionado en otros artículos de nuestro blog, las bases de la gestión de un buen clima laboral son la confianza y la transparencia. Esto no sólo aplica a la implementación del proceso, sino también a los emergentes del estudio y las acciones que se puedan desarrollar para mejorar los resultados.

Por lo tanto, nunca podemos caer en la tentación de realizar falsas promesas o asegurar cosas imposibles de implementar o inviables desde un punto de vista de costos.

Incurrir en este tipo de acciones sólo hará que las personas pierdan credibilidad en nuestra palabra y que terminemos afectando nuestra imagen como líderes. Siempre es preferible prometer cosas de menor impacto, pero estando seguros de que las podremos realizar. A comprometernos a realizar acciones que, a priori pueden parecer espectaculares, pero que luego si no se realizan terminan siendo contraproducentes.

El Clima Laboral no se mide sólo por curiosidad. Es un proceso que asegura una mejora sostenible en el desempeño de tu empresa, pero que requiere acciones concretas y un abordaje profesional. Si tienes dudas sobre qué acciones desarrollar o cómo elaborar la comunicación de la Encuesta de Clima Laboral de tu empresa, pide ayuda a un especialista.

¡Nuestro equipo está siempre a tu disposición para evacuar todas tus dudas!

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